Utskrift från Malmö universitets webbplats www.mah.se

Hur jämställdhetsintegreras ledningsprocesser?

2017-10-27

JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING. Arbetet med att jämställdhetsintegrera högskolan pågår – men hur? Att skapa mer proaktiva styr- och beslutsdokument och processer som stödjer ett jämställt arbete är ett sätt. Sju frågor till Elisabeth Hammaburg, planeringskoordinator, om hur arbetet går till:

Vad innebär det att jämställdhetsintegrera en ledningsprocess, som processen "Att planera, budgetera och följa upp verksamheten"?

Jämställdhetsintegrering av styr- och ledningsprocesser syftar till att flytta jämställdhetsarbetet från att skriva om det, till att göra det. Genom att påminna om att reflektera över vilka konsekvenser för kvinnor och män som ett beslut får, kan vi göra oss redo att göra annorlunda än vad vi annars hade gjort.

Hur har ni gjort i praktiken?

I processen Planera, budgetera och följa upp verksamheten har vi lagt in i mallar att man ska dokumentera hur de mål institutionen sätter upp i verksamhetsplanen och de aktiviteter institutionen planerar att vidta får för effekt på jämställdheten. I texten som beskriver hur och vad man ska göra är det också tydliggjort på flera ställen. Där står också att all statistik ska vara uppdelad på kön när man analyserar den. På så sätt kan prefekten upptäcka om där finns skillnader mellan könen som inte går att förklara.

Innebär detta verkligen att verksamheten blir mer jämställd?

Mallar och anvisningar är ett stöd i arbetet, men det är först när prefekten faktiskt använder dem och reflekterar över dessa frågor och låter svaren påverka deras handlande som det faktiskt kan påverka jämställdheten. Men vi tror att genom att ständigt påminna om frågan, blir det lättare för prefekten att också göra och agera.

Vad kan jämställdhetsintegrering i ledningsprocesser innebära för verksamheten?

Till exempel kan man genom att titta på genusmedvetna nyckeltal där könsskillnader framgår upptäcka skillnader som inte kan förklaras med kompetens. Prefekten kan titta hur uppdrag inom ledning, forskning, utbildning och administration fördelas inom institutionen. Det gör att prefekten kan göra en medveten bemanning och fördelning av resurser i form av tid.

Vad kan man missa om man inte gör det?

Om en beslutsfattare inte funderar på hur ett beslut eller en process påverkar jämställdheten kan det få till resultat att hen, utan att hen kanske vill, agerar på ett sätt som stödjer de könsnormer som idag finns inom högskolan och i samhället i stort vilket leder till att män och kvinnor inte får samma möjlighet att forma sitt liv.

Innebär det merjobb?

Det är inte lätt att ändra ett beteende och det är inte lätt att som man avstå från fördelar som ett ojämställt system ger. Vi märker när vi stödjer prefekterna med att göra sin verksamhetsplan att detta är svåra frågor. Det viktigaste är inte att dokumentationen är perfekt, utan att prefekten faktiskt tar sig tid att reflektera över frågorna. Med tiden tror vi att det blir lättare att faktiskt göra jämställdhet.

Hur kan man i praktiken formulera en reflektion om jämställdhet i en verksamhetsplan eller ett beslut?

Här är två exempel.

Om man ska anställa personal:

”Idag har vi totalt sett en majoritet kvinnor, men bland professorerna är en majoritet män. I rekryteringen av professor behöver vi särskilt beakta jämställdheten.”

Exempel på mål i verksamhetsplanen:

Mål Eventuella nyckeltal Hur bidrar målet till jämställdhet? (institutionen/samhället)
Samtliga utbildningar vid institutionen X vid fakulteten LS ska vara forskningsförankrade. Antalet forskare som deltar i grundutbildning fördelat på kön. Lärarutbildningen är en kvinnodominerad utbildning. Forskning är ett manligt kodat område. Att stärka kopplingen till aktuell forskning kan utmana könsnormer både på utbildningen och samhälle i stort. Institutionen ska arbeta för detta.